사람 관리

인적 관리를 효과적으로 하여 더 많은 성과를 창출하기 위해서는 사람관리가 필요하다.

말을 어떻게 하는지, 사람에게 어떤 평가와 보상을 어떻게 줘야하는지.

계속해서 배우고 생각해야 더 나은 리더가 될 수 있다.

 

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분배의 불공정성의 결과
1. 모티베이션 저하로 인해 공헌(노력)을 줄인다.
2. 더 많은 보상을 요구한다.
3. 자신이 투입한 노력과 보상을 인지적으로 왜곡한다.
4. 상대방의 투입과 보상 비율을 인지적으로 왜곡한다.
5. ROI를 맞출 수 있도록 비교 대상을 바꾼다.
6. 이탈(이직)을 한다.

 

분배 공정성 확보 방안
1. 공정하게 보상한다.
 - 객관적으로, 공헌도에 맞게, 성과에 맞게 보상을 주어야 함.
2. 구성원들의 이야기를 들어본다.
3. 보상결과에 대해서 납득할 수 있도록 설명한다.
4. 구성원들이 보상 시스템이 불공정하다고 느낄 경우, 보상 기준을 제고한다.
 - 분배에 대한 평가와 절차에 대한 평가는 각각 독립적일 수 있다.
 - 효과적인 절차 공정성 시스템 구축. 

 - 회사에 대한 긍정적인 태도가 형성됨 / 조직 시민 행동의 증가 / 자발적으로 조직을 위한 행동 수행 / 원활한 조직 운영과 협업 활성화
 - 절차는 공정, 결과는 불공정하다면 조직에 대한 만족감이 유지된다.
→ 조직에서의 인정을 장기적은 관점에서 긍정적으로 판단한다.
→ 분배 공정성은 중요하다. 그러나, 상대적으로 절차 공정성이 더 중요하다.

 

절차 공정성 확보 방안
1. 시스템이 확보되면 일정기간 동안 활용을 보장한다.
 - 일관된 절차(기준)를 일정기간 동안 지속적으로 사용하는 것이 효과적.
2. 절차와 방법을 구성원에게 설명한다.
3. 구성원들의 생각(조직문화)을 반영한다.
4. 편견과 편애를 배제한다.
5. 오류에 대한 수정절차를 마련한다.
 - 절차와 최종 결정이 어떻게 됐던 간에 리더가 구성원들과 어떻게 상호작용을 해주는가?
 - 구성원을 존중해 주는가
 - 구성원에게 충분한 정보를 주는가
→ 이것에 따라서 구성원들이 절차 공정성과 분배 공정성에 대한 생각이 바뀔 수 있다.
 - 공정성에 대한 판단, 주는 사람과 받는 사람의 입장이 다르다. 
ex)주는 사람 : 분배 공정성 관점 "이게 얼마짜린데..."
받는사람 : 절차 공정성 관점 "저한테 어떻게 주셨는데요?"
⇒ 분배 공정성, 절차 공정성보다 상호작용 공정성이 더 중요하다.

 

효과적 목표 4가지 특성
1. 구체적인 목표를 설정하라.
 - 업무의 중요도와 우선순위 파악에 용이
 - 성과 측정의 기준점(정당화) 역할
2. 수용가능한 수준의 도전적인 목표를 설정하라!
 - 어렵지만 받아들일 수 있는 목표. 수용불가능한 범위의 어려운 목표는 도전의식을 저하시키는 결과를 초래한다.
 - 평균 성과 대비 20~30%를 향상시키는 것이 적절하다.
3. 목표 달성 과정에 피드백을 제공하라!
 - 성과 달성 정도 파악 및 성과 달성을 위한 업무계획 수립에 도움
4. 목표에 몰입할 수 있도록 하라!
 - 구체성, 도전의식, 피드백이 잘 이루어지더라도 목표 몰입이 되지 않으면 성과목표 달성이 어렵다.
1) 구성원의 참여
2) 목표의 의미 강조
3) 과업 수행 자신감
 - 업무가 본인에게 왜 중요한지를 설명해 주어야 한다.
 - 팀원이 지닌 역량을 최대한 발휘하여 목표를 달성할 수 있도록 코칭한다.

 

 

Empowerment란?
empowerment : 힘을 불어넣어 주는 것, 힘을 실어주는 것.
1. 의미 부여 : 회사와 개인에게 의미 있고, 가치가 있어야 한다.
2. Competence : 자신감 제고,  해낼수 있다는 자신감이 있어야 한다.
3. Self-determination 자율권 보장 : 스스로 할 수 있는 자율권을 주어야 한다.
4. Impact 영향력 : 실행 결과가 조직, 구성원에게 영향력이 있어야 한다.

리더가 가장 행복할 때란 구성원들이 함께 열심히 해서 성과를 창출해낼 때이다.
임파워먼트의 지향점은 구성원들이 스스로 해낼 수 있도록 만들어 주는 것이다.
-기회가 지속적으로 주어질 때 구성원들의 만족감과 참여동기가 향상된다!
중장기적인 성장과 변화, 구성원의 육성, 창의적인 아이디어 발상과 혁신적인 성과 창출에 효과적.
-단기적으로는 혼돈의 상황을 경험할 수 있으나, 이를 극복하는 훈련을 통해 중장기적 성장을 도모해야 한다.
업무의 특성에 따라 임파워먼트 효과가 달라질 수 있다.
-전문성을 요하는 업무일 경우, 임파워먼트가 효과적
-불확실한 업무일 경우, 임파워먼트를 통해 정보를 공유하여 불확실성을 감소시킨다.
-리더의 결정이 구성원들과 공감대를 형성할 수 있어야 한다. 임파워먼트를 통해 결정된 사항에 대해 긍정적으로 수용할 수 있는 분위기를 형성한다.
-임파워먼트가 지나치면 구성원들이 본인의 역할에 충실하지 못하게 되는 역효과가 발생한다. 

 

효과적인 임파워먼트 리스크 관리 방법
 - 업무 진척도에 대해 파악.
 - 구성원에게 조직의 방향성에 대해 공유 & 중요한 결정에 참여
 - 업무 진척도에 대해 제대로 수행되고 있는지 확인
 - 구성원의 역량, 동료 간 협업수준 등을 확인
 - 적절한 코칭 제공
 - 구성원의 준비도(역량, 태도) 파악
 - 구성원에게 적극적인 정보 공유

 

Goal : 코칭의 단기/중장기적 구체적인 목표에 대한 리더-구성원 간의 동의가 선행되어야 한다.
Reality : 구체적이고 현실적인 관점에서 진단, 피드백, 코칭. - 객관적 자기 진단/ 건설적인 피드백/ 과거가 아닌 현재 구성원의 역량과 성과를 바탕으로 코칭
Options : 가능성을 열어두고, 구성원과의 논의를 통해 다양한 대안 탐색. 해답을 주는 것이 아니라 함께 대안을 만들고 선택할 수 있도록 하는 것.
Wrap-up : 선택한 안을 바탕으로 ActionPlan 수립. 실행에 대한 의지 고취/ 적극적인 지원 약속

 

Coaching Tips 
1. 구성원이 자신의 성과와 역량을 객관적으로 진단할 수 있도록 유도.
2. 스스로 할 수 있도록 유도
3. 해답을 제시하지 말 것.
4. 방향을 잃었을 때, 구체적인 제안으로 도움 제공
5. 자기 효능감 부여 (할수 있다!)
6. 기술과 역량을 실습해 볼 수 있는 기회 제공
7. 커리어에 대해 미래지향적 조언 제공

 

사람들의 행동을 관찰하여 새로운 아이디어를 도출한다.
"고객들은 제품을 보기 전엔 자신이 원하는 것을 알지 못한다."
 - 시제작 후 개선점을 발견하며 발전시킨다.
 - 타 분야의 아이디어를 접목시키는 시도
 - Brainstorming을 통해 창의적인 아이디어를 도출하고 혁신적인 제품을 개발하는 IDEO
1. 문제를 명확히 한다.
2. 토론 전에 자체 규칙을 만들고 지킨다.
3. 아이디어에 번호를 매긴다.(쉽게 이야기 하게)
4. 아이디어가 잘 나오지 않을 때는 사회자가 다른 이슈로 건너 뛸 것을 제안한다.
5. 아이디어를 기록할 수 있는 공간을 활용한다.
6. 아이디어를 이야기 하기 전에 워밍업 시간을 갖는다.
7. 스케치나 모델을 만드는 등 모든 도구를 활용한다.

 

<토론 전에 자체 규칙을 만들고 지킨다.>
1. 한 번에 한 사람씩 말하며, 한 사람이 충분히 자신의 아이디어를 제안할 수 있도록 한다.
2. 시안에 집중하여 관련된 아이디어를 제안할 수 있도록 한다.
3. 바보 같고 우스꽝스러운 아이디어도 제안할 수 있도록 한다.
4. 아이디어를 최대한 많이 모으는 것에 초점을 맞춘다.
5. 시제품을 만들어 본다.
6. 아이디어에 대한 판단을 유보한다.
7. 도출된 아이디어를 발전시켜 더 좋은 아이디어를 만들어 낸다.

 

변화를 이끌어 내는 방법
1. 공감대 형성을 통한 구성원의 참여 유도
 - 구성원의 목소리에 귀 기울이고 의견을 반영하면 구성원과 변화에 대한 책임감을 자연스럽게 공유할 수 있다.
 - 구성원의 참여를 이끌어 내는 '사고적 추진력' 획득
2. 교육과 소통으로 설득
 - 가고자 하는 지향점에 대해 설득
3. 변화에 적응할 수 있도록 촉진과 지원
 - 실제 구성원이 행동으로 변화할 수 있도록 도움 제공
4. 협상을 통해 변화 수준 조율
 - 협상을 통해 모두가 참여할 수 있는 변화 방법 모색
5. 조작을 통해 저항 예방
 - 큰 변화이지만 마치 작은 변화인 것처럼 축소하여 구성원의 저항 예방
 - 자칫 신뢰를 잃을 수 있는 방법이므로 주의
6. 강제로 변화 유도
 - 극단적인 방법으로 신중히 검토 후 활용

 

변화관리 8단계 프로세스
1. 위기감 조성
2. 변화촉진팀 구성
3. 비전과 전략 수립
4. 비전에 기반한 변화관리 커뮤니케이션
5. 행동을 위한 권한 부여
6. 단기간의 성공 체험 제공
7. 지속적인 변화를 창조하도록 독려
8. 조직문화로의 정착

 

갈등의 장점 

서로 다른 관점에서 대안을 개발하고 분석하여 양질의 의사결정을 이끌어 낼 수 있다.
또한 외부갈등은 내부 조직의 결속력을 강화시킨다.

 

대화를 주도적으로 이끌어가는 5가지 '긍정' 화법 표현
1. ~맙시다(X) ~합시다(O) : 그 앞의 '내용'에 더 초점이 맞춰짐. 두뇌는 말해진 내용을 그대로 받아들일 뿐, 반대되는 모습을 그려내지 못한다.
"~합시다" : 원하는 것을 하게 하는 도구
2. 전략가는 '그리고'를 통해 상반된 이야기를 동시에 전개한다.
- 수용력을 향상시키는 '그리고'의 힘.
3. ~이 되면, 돼 ex_ "그것만 해결하면 되겠네요. "
4. 부정적 표현을 사용하지 않는 습관
"문제 없지?" (X)
"잘 되고 있죠?" (O)
5. 극단적 표현보다 사실적, 중립적 표현.
- 극단적 표현 시 부정적 반응보다는 반문을 통해 중립적으로 판단할 수 있도록 유도.
- 긍정적인 표현은 긍정적인 반응을 이끌어 냄 =대화를 주도하는 힘.

 

전술적 침묵 -'STOP BUTTON'
"내일 다시 얘기하죠." 
- 나와 상대방의 입장을 다시 한번 생각해 보게 한다.
- 절충안, 해결안에 대해 생각해 보고 제안하게 된다.
- 이기는 것보다 내가 원하는 것을 얻는 것이 중요하다.

 

<너무나 중요한 그러나 아무도 말하지 않는 그래서 당하고서야 깨닫게 되는 비밀>
1. '능력 있는 자'가 더 위험하다.
-유능한 사람들에 대한 '견제'
-조화를 이루어 내는 '지혜' 발휘
2. 조직은 항상 당신이 '37세'이기를 원한다!
-건강한 이미지 & 성숙한 이미지
-철저한 자기 관리와 새로운 시도에 대한 개방적인 자세로 건강하고 성숙한 이미지 구축.
3. 상사와 가까워져라!
-기회와 정보 획득
-조직 차원에서의 주요 이슈 파악
4. 비용 청구서는 충성심을 보는 최고의 척도이다.
-10만원 챙기려다, 1000만원이 날아가다!
-비용은 반드시 필요한 경우에 사용
5. 책상은 당신의 얼굴이다!.
-책상 관리도 이미지 관리의 일환이다.
6. 긍정적인 자에게만 기회는 온다!
7. E-mail은 공문서 그 이상, 그 이하도 아니다!
-공식적이고 중립적인 내용으로 작성
8. 나의 사소한 한마디, 행동 하나가 큰 화로 돌아올 수 있다!
-자신을 노출하는 언행 삼가.
9. 승진은 좌천의 지름길일 수 있다!

 

셀프 리더십의 6가지 차원
1. 자발적인 행동
2. Self Goal Setting 조직에서 부여한 목표 + 스스로 설정한 목표
3. Self Monitoring : 목표를 달성해 나가고 있는가?
4. Self Reward_자기보상
5. Engagement _일 자체를 즐기기 
6. Positive Thinking_긍정적인 사고 : 한계는 뛰어넘으라고 있는 것!